چرا کارکنان کم کاری می کنند؟ کم کاری کارمندان ناشی از چیست؟ اینها سوالاتی است که احتمالا ذهن شما را هم به خود مشغول کرده است که شما را به این مقاله کشانده است. کم کاری کارکنان مشکلی است که اغلب مدیران در دوران کاری خود با آن مواجه می شوند. و به نظر من بیماری کم کاری کارکنان اغلب ناشی از عملکرد های ضعیف خود ما مدیران است.
در ادامه در مورد عوامل کم کاری کارکنان و نحوه برخورد با آن با شما صحبت خواهیم کرد.
اینها تجربیاتی هستند که خودم طی سالها مدیریت در سازمان های ایرانی در برخورد با کم کاری کارکنان بکار برده ام و به آنها عمل کرده ام و در بحث آموزش مدیریت به آن پرداخته ام.
واقعیت این است که کارمندان برای کار نکردن سرکار نمی آیند. بلکه همه ی کارکنان شما همیشه می خواهند در کارشان موفق باشند. آنها نمی خواهند در محیط کار به عنوان کارمندی کم کار ، فردی تنبل و ناتوان دیده شوند. اما اگر این اتفاق برای برخی از کارمندان شما رخ داده است و کم کاری می کنند باید به دنبال دلایل کم کاری کارکنان تان بگردید.
علل کم کاری کارکنان و نحوه برخورد با کارکنان کم کار
وقتی در جایگاه مدیر یا سرپرست از کارکنان تان کم کاری می بینید و یا عملکردی را مشاهده می کنید که توقعات را برآورده نمی کند. باید به پیشنهادات و عوامل زیر توجه نشان دهید و آنها را بررسی نمایید.
-
مطمئن شوید شما و دیگران اهداف و انتظارات یکسانی دارید.
درک متقابل از اهداف، عملکرد و انتظارات، جنبه ای حیاتی و جدایی ناپذیر از عملکرد مدیریتی است. بسیاری از کارمندان به دلیل اینکه دقیقا انتظارات و اهداف را به خوبی متوجه نشدند نمی توانند انتظارات شما را به خوبی برآورده سازند.
ما اغلب فکر می کنیم توضیحاتی که در مورد اهداف ، توقعات و انتظارات مان به کارمند دادیم کافی است و او هم دقیقا چیزی که ما گفتیم را درک و دریافت کرده است. اما باید این خبر بد را به شما بدهم که اینطور نیست. برداشت انسان ها از مطالب کارملا با هم متفاوت است.
ما در کلاس آموزش مهارتهای ارتباطی مدیر با یک کار کارگاهی جالب این موضوع را به مدیران اثبات می کنیم.
اگر عملکرد نامطلوب نتیجه ی گفتمان ضعیف است باید اهداف و انتظارات را شفاف سازی نمایید.
اگر عملکرد نامطلوب نتیجه اهداف ناهماهنگ است، به ایده ها و نظرات گوش دهید. ببینید راهی است که دوباره اهداف او را همسو و هماهنگ کرد.
در حقیقت، عملکرد مؤثر با درک متقابل تعریف می شود
-
برنامه ای بریزید تا با آن شخص صحبت کنید.
زمانی را برگزینید که در آن عجله ای برای انجام کارهای دیگر نداشته باشید. و بتوانید به راحتی با کارمند کم کار به گفتگو بنشینید.
صحبت خود را با اطمینان از اینکه درکی متقابل و به روز از اهداف عملکردی و انتظارات خاص دارید شروع کنید.
-
دریابید که شخص سعی دارد چه کاری انجام دهد.
باید بررسی کنید و ببینید که کارمند عملکردش را چگونه می بیند. و تصورش از عملکرد خودش چیست. آیا فکر می کند که با دقت بالا و به موقع کارهایش را انجام میدهد؟
به نظرش همه چیز به درستی در حال انجام است؟
کارمند فکر می کند که خیلی پرکار است؟
برای اینکار می توانید با این سوال شروع کنید:
به نظرت عملکردت چگونه است ؟
خودت فکر می کنی تمامی انتظارات و توقعات من را به موقع و دقیق انجام می دهی؟ به خودت از ۱۰ چه نمره ای می دهی؟
کاملا به برداشت آن شخص از موقعیت گوش دهید. آنچه را شنیدید خلاصه بیان کنید تا مطمئن شوید درست فهمیده اید.
بعد از شنیدن پاسخ های او ، سپس شما انتظارات و مشاهداتتان را با او در میان بگذارید. در مورد کم کاری هایی که دیده اید با او صحبت کنید البته بدون استفاده از واژه ” کم کاری ” . این نکته را فراموش نکنید.
در میان این گفتگو به دنبال دلایل کم کاری بگردید.
-
اختلافات را به بحث بگذارید.
در مورد اختلافاتی که در نظرات شما و کارمند وجود دارد ، بحث کنید و بکوشید دلایل این اختلافات را بفهمید. داشتن مهارت حل مسئله توسط شما بسیار حیاتی است . چون ممکن است در اینجا اجبار و ترس را القا کنید به جای حل مشکل واختلاف.
-
عوامل خارجی موثر بر کم کاری را بررسی کنید.
عوامل خارجی مانند مشکلات سیستم، نبود منابع و … را که روی عملکرد شخص تأثیر می گذارد تحلیل کنید. و ببینید چه عواملی باعث می شود که کارمند از مسیر اصلی کار خارج شود. چه عواملی باعث می شود که کارمند بهانه های کافی برای کم کاری بدست آورد. چه عواملی باعث می شود که کارمند از کار دلزده شود.
تمامی این عوامل بر نحوه عملکرد کارمندان و کم کاری کارمندان موثر هستند. و شما در جایگاه مدیر باید بتوانید تمامی اینها را شناسایی کنید و سعی در برطرف کردن آنان کنید.
-
دانش و مهارت لازم برای انجام کار رابررسی کنید.
باید ببینید ایا کم کاری کارمند به خاطر نداشتن دانش و مهارت کافی برای انجام کار است یا خیر. این هم موضوع مهمی است که در بسیاری مواقع خود کارمند نمیداند که مهارت لازم را ندارد و یا اگر هم می داند در مورد آن صحبتی نمی کند چون می ترسد که ضعیف به نظر آید.
اگر عملکرد نامطلوب نتیجه ی نداشتن دانش، مهارت یا تجربه است، برای پیشرفت او در کار برنامه ریزی کنید. وقتی شخص در حوزه ای فعالیت می کند که در آن کم تجربه تر است او را هدایت و راهنمایی کنید.
پیگیر موضوع باشید تا آموزش های لازم را ببیند. در این مسیر او را راهنمایی کنید و مشاوره بدهید و در صورت لزوم برای او یک مربی و راهنما در نظر بگیرید.
-
سیاست های پرداخت پاداش را بررسی کنید.
در برخی مواقع سیاست های پرداخت پاداش سازمان باعث بی انگیزگی و کم کاری کارکنان می شود. حالا یا اهداف پاداش خیلی خیلی بالا هستند و کسی امیدی به رسیدن به آن ندارد و یا در پرداخت پاداش تبعیض وجود دارد، و یا ارزیابی عملکرد به خوبی انجام نمی شود و تمایز بین عملکرد ها به خوبی کشف و نمایان نمی شود.
در هر صورت اگر سیاست های پرداخت پاداش سازمان منجر به عملکرد نامطلوب می شود حوزه هایی که در آنها اهداف رقابتی عملکرد خوب، و در حوزه هایی دیگری که اهداف رقابتی عملکرد بد، را تشویق می کنند شناسایی کنید.
-
باور کارمند کم کار را نسبت به عملکردش بررسی کنید.
بحث بارو شخصی یکی از مهمترین حوزه های عملکردی است که من بسیار به این موضوع علاقمندم و در این زمینه مطالعات زیادی داشته است. باور انسانها راهنما و هدایتگر آنهاست چه به سمت شکست و چه به سمت پیروزی .
بنابر این اگر شخصی باور داشته باشد (بنا به دلایلی خارج از کنترل) او نمی تواند موفق شود، قطعا نمی شود و کم کاری نتیجه این طرز تفکر است.
برای کمک به کارمند ، بررسی کنید که چه کارهایی برای از بین بردن این باور می توان انجام داد. مثلا، شخص می تواند از سایرین کمک بخواهد یا شاید لازم باشد شما از یک همکار در بخشی دیگر کمک بگیرید و یا شاید لازم باشد که از پیروز های کوچک کمک بگیرید.
به هر ترتیب شما در جایگاه مدیر باید به این کارمند کمک کنید.
-
از کارمند کمک بخواهید
بعد از بررسی عوامل گفته شده و رسیدن به درکی متقابل از موقعیت ، از شخص بخواهید برای از بین بردن فاصله ی بین انتظارات و نتایج، ایده و راه حل بدهد. با هم در مورد اینکه چه قدم هایی باید برداشته شود و چه زمانی به هر قدم اختصاص داده شود به توافق برسید.
-
عملکرد کارمند را پیگیری کنید.
بعد از به توافق رسیدن و یافتن راه حل های لازم برای جلوگیری از کم کاری کارمندان ، کار اصلی شما در جایگاه مدیر آغاز می شود. باید به طور پیوسته کارمند را ارزیابی کنید و پیگیر عملکرد او باشید.
هر بهبودی در رفتارش را ، مخصوصا در اوایل کار ، تصدیق و تقویت کنید تا وقتی که رفتارهای جدید بخشی از کارهای معمول او شوند. و به وضعیت جدید عادت کند باید کارتان را ادامه دهید. اوایل کار خیلی خیلی مهم است. در ابتدای کار بیشتر دقت کنید.